Personality tests:

Aide à la prise de décision pour recruter, promouvoir ou réorganiser les équipes au sein de l’entreprise.

Les tests de personnalité sont les épreuves qui explorent les aspects non intellectuels, au sens large de la personnalité, c’est-à-dire les versants conatifs et affectifs ainsi que leurs déviations.

Les tests de personnalité pour la plupart sont constitués de questions ou de propositions auxquelles le sujet doit répondre en fonction de ce qu'il pense, ressent, estime, souhaite, etc., cette réponse ne mettant en jeu ni aptitudes, ni connaissances. Ils sont dénommés questionnaires, inventaires, ou échelle d’auto-évaluation. Le but d’un test est d’évaluer une personne non pas dans l’absolu mais par rapport à une équipe, une culture d’entreprise et aux exigences du poste à pourvoir.

 

L'évaluation des personnes par la méthode des tests est une pratique très répandue.

 

Dans son sens le plus large, l'évaluation peut prendre la forme de l'observation d'un événement par une personne qualifiée, afin d'en repérer les caractéristiques essentielles, de les analyser et de décider des actions à mener. Finalement, et c'est essentiel, l'évaluation renvoie toujours à des décisions à prendre et à des actions à mener : le recrutement d’un candidat potentiel, la promotion d'une personne dans l'entreprise ou la réorganisation des équipes : c'est cette finalité qu'il faut garder à l'esprit quand il s'agit d'évaluation. L'évaluation ne constitue pas une fin en soi, elle permet de prendre des décisions sur les actions à mettre en œuvre.

 

En tant qu’outils de recrutement ou de moyens complémentaires, les tests de recrutement sont, effectivement, très efficaces dans la mesure où ils permettent de faire ressortir des informations précieuses sur le candidat que le recruteur n’aurait probablement pas pu déduire ou deviner tout seul.

Par ailleurs, l’atout principal des tests de recrutement est, incontestablement, leur objectivité par rapport à l’appréciation personnelle – forcément, subjective – que le recruteur fait des candidats, et cela, même si leur fiabilité a été, quelques fois, remise en cause.

C’est le cas, notamment, pour les tests de personnalité qui présentent, généralement, un taux d’erreur supérieur à celui des tests techniques.

Ce risque élevé est inhérent à la nature même des tests, qui ne peuvent donner qu’une idée approximative de la véritable personnalité du candidat. Celle-ci ne se révélera complètement qu’après l’embauche, lorsque le candidat retenu se sentira libéré du stress généré par le recrutement et qu’il sera en situation réelle et non plus, en simulation.

Cela est d’autant plus vrai qu’il existe plusieurs méthodes proposées par les coachs en recrutement qui permettent aux candidats de réussir les tests d’embauche, sans réellement les maîtriser.

 

Néanmoins, les tests de personnalité demeurent bien plus objectifs que la simple appréciation, forcément subjective du recruteur, qui tient compte aussi – ne serait-ce qu’inconsciemment – de l’apparence du candidat, de sa manière d’être et de se tenir, face à son interlocuteur.

Or, ce face-à-face auquel les recruteurs accordent une importance primordiale peut aisément fausser l’appréciation du candidat, pour peu que ce dernier soit de tempérament anxieux ou qu’il gère mal son stress, lors de l’entretien.

D’aucuns pourront dire que cela fait partie de l’entretien dans la mesure où un candidat pour un poste de dirigeant, par exemple, doit savoir gérer son stress et ne rien laisser paraître.

Si cela est vrai en principe, ce n’est pas toujours le cas, car savoir gérer son stress n’est pas le critère principal de l’évaluation, même si cette faculté constitue, indéniablement, un atout majeur en faveur du candidat en question.

 

Les tests de personnalité réduisent l’erreur de décision quant au candidat à recruter.

Afin d’optimiser l’embauche et d’améliorer son efficacité, les recruteurs utilisent fréquemment – mais pas systématiquement, contrairement aux idées reçues – les tests de recrutement dont l’utilité s’étend exclusivement aux domaines suivants :

 

- Valider la première impression que le recruteur a eu, à l’étude du dossier du candidat ou à la suite d’un entretien. Dans ce cas, le recruteur aura recours aux tests de personnalité pour mieux cerner le profil du postulant.

 

- Vérifier les compétences présentées dans le CV. En l’occurrence, les tests techniques sont utilisés pour confirmer les qualifications mentionnées par le candidat et sa capacité de les mettre en pratique.

 

Dans les deux cas, le recours aux tests de personnalité intervient en complément de la procédure habituelle ou classique, soit pour renforcer une impression, soit pour vérifier une information mais en aucun cas, comme une étape indépendante et suffisante du processus de recrutement.

Il en ressort que les tests de personnalité ne constituent pas une fin en eux-mêmes, ni une méthode de recrutement à proprement parler puisqu’ils ne dispensent pas de l’entretien individuel, par exemple.

Tout au plus, il s’agit d’infirmer ou de confirmer des informations ou une impression du recruteur, hésitant ou indécis.

Si le recruteur décide de recourir aux tests psychotechniques, ce n’est que pour l’aider à mieux cerner le profil du candidat afin de juger de son aptitude à occuper le poste convoité et s’il répond, par ailleurs, aux attentes de l’entreprise (en termes d’intégration dans l’équipe existante, du niveau de communication et de sociabilité mais également du leadership et de la responsabilité etc.…). Il existe également des tests qui mesure la personnalité à la vente même pour les débutants.

 

La plupart des entreprises ne se satisfont plus des entretiens d’embauche classiques et des autres formes d’informations qui restent relativement subjectives. Elles ne font plus de lien aussi direct entre score d’intelligence et hautes performances potentielles. Elles veulent désormais s’appuyer sur des données permettant de comparer différentes personnes et de sélectionner celles qui combinent les compétences sociales et les caractéristiques personnelles qui ont le plus de chance de se traduire par des performances au sein de l’entreprise.

 

Quel impact sur l’entreprise ?

Quels types d’amélioration ces changements permettent-ils ? Et en quoi les outils d’évaluation modernes sont-ils meilleurs que les méthodes traditionnelles telles que les entretiens d’embauche ? Dans le cadre d’un recrutement, les études montrent un coefficient de corrélation de 0,2 entre un entretien non structuré et l’aptitude réelle d’un candidat. Ce coefficient monte à 0,4 avec un entretien structuré, à 0,54 avec un test de capacité mentale, et à 0,6 avec un test de personnalité.

Les tests de personnalité permettent de composer des équipes qui fonctionnent bien ensemble. Ils permettent également d’engager de nouveaux membres du personnel qui vont bien s’intégrer dans l’entreprise et qui vont donner le meilleur d’eux-mêmes. Et cela pour différentes raisons : Ils sont dans une équipe compatible avec leur personnalité et ils ont été choisi car ils ont une personnalité équilibrée et stable.

 

C’est tout bénéfice pour l’employé recruté qui sera heureux et va bien s’épanouir dans son nouvel environnement de travail mais certainement pour l’entreprise qui aura pris la bonne décision lors du recrutement.

 

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